La gran brecha de Bankia

La gran brecha de Bankia, no es en sí la brecha salarial (que es más patente en sectores menos cualificados y en empleos precarios)  sino la asimetría patente en la cuota de puestos directivos por género.

NO NOS CANSAMOS de decirlo: Más del 56% de la plantilla de nuestra empresa la componen mujeres pero conforme subimos en los puestos de “dirección” las mujeres van desapareciendo.

De los 2041 puestos de DIRECTOR hay 1306 que corresponden a varones (un 77% más que mujeres).

EL DIRECTOR ES MAYORITARIAMENTE DE HOMBRE.

De los 1048 puestos de SUB/DIRECTOR (por cierto en la información que se suministra a los emplead@s se podría utilizar el término inclusivo DIRECTOR/-A etc.

LOS PUESTOS SUB SON DE MUJERES.

Es evidente que en una Empresa como la nuestra, la discriminación salarial no viene por diferencias sustanciales entre los salarios de mujeres y hombres sino en diferencias de género en el número de personas que ascienden.

El techo de cristal, sigue siendo más que un cristal, una losa de hormigón. Siendo más mujeres que hombres, ¿por qué en los puestos peor remunerados prevalecen ellas?

Desde UGT Bankia exigimos a Bankia que proceda a realizar una «auditoría de género» con un diagnóstico completo de la igualdad de género que requiera, además de un análisis integral de la política general y/o específica que se esté auditando, un análisis financiero desde el enfoque de género; de las normas, reglamentos, valores organizacionales, beneficios sociales y en general un análisis de la asignación de recursos técnicos, humanos y económicos a la igualdad de género. Un paso adelante real en el Plan de Igualdad (cuya renegociación no puede estar condicionada a otros pactos laborales que parten la jornada laboral y mucho menos que en su espíritu confundan jornada flexible con jornadas chicles que precisamente van en contra de uno de los factores clave que hacen que las mujeres renuncien (en ocasiones a asumir puestos directivos): la conciliación.

Realizar un cuestionario de evaluación de la igualdad de género en el marco de la RSE (en paralelo al de salud laboral) que proporcione no solamente datos cuantitativos, sino también información cualitativa sobre la visión y políticas de la empresa; es decir, sería idear contar con una herramienta de diagnóstico. Este proceso evaluativo debería ir acompañado de un seguimiento, fundamental para maximizar los beneficios posibles del esfuerzo realizado para la incorporación de la igualdad de género.

¿Cuántas gestoras de carteras se han reducido la jornada para poder conciliar la vida personal/familiar y profesional? ¿Cuántas lo están pensando? ¿Cuántos gestores? ¿Cuántas directoras? ¿Cuántos directores? ¿Por qué no se apoya con contratos temporales las bajas en general y en especial las de maternidad/paternidad?

No se trata de una lucha de mujeres contra hombres, se trata de una lucha contra un sistema que está mal organizado y que desfavorece a las mujeres, pero que también obliga a los hombres a asumir roles que a lo mejor no son los que desean. No hay víctimas y opresores, aquí tod@s estamos jugando papeles que no hemos elegido.

 Apelamos a la dirección de Bankia a Liderar la causa, a mejorar la excelencia que tanto proclama, porque el compromiso se gana así:

SI LUCHAS CON NOSOTROS Y NOSOTRAS PUEDES PERDER

SI NO LUCHAS, ESTÁS PERDIDA.

ES POR TODO ESTO QUE UGT HA CONVOCADO UNA HUELGA LEGAL EL PRÓXIMO 8 de MARZO.

PUEDES OPTAR POR UNIRTE A LA MISMA DE DOS FORMAS DISTINTAS:

  • PARO DE DOS HORAS
  • JORNADA COMPLETA

Deja un comentario